Le 19 juin 2019, la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé un arrêt de la Cour d'appel de Paris qui a estimé que le forfait jours mis en place par l'employeur était imparfait au motif qu'il n'existait pas de convention individuelle de forfait écrite et signée entre le salarié et l'employeur, et a condamné en conséquence l'employeur à régler au salarié des sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, de contreparties obligatoires en repos et de congés payés y afférents pour un montant total de ... 1,2 millions (C.Cass. 19 juin 2019 n°17.31523).
Cet arrêt est l'occasion de revenir sur quelques idées reçues du forfait jours.
1. Le forfait jours peut être mis en place par simple décision unilatérale de l'employeur.
FAUX
La mise en place de ce type de forfait suppose l'existence d'un accord collectif, lequel doit comporter, en outre, un certain nombre de garanties pour le salarié.
2. Un employeur peut imposer à ses salariés le forfait jours.
FAUX
L'employeur ne peut pas imposer le forfait jours à ses salariés et ce, quand bien même il existerait un accord collectif permettant la mise en place de ce type de forfait. En effet, l'accord des salariés est indispensable.
3. Le forfait jours s'adresse exclusivement aux cadres de mon entreprise.
FAUX
Contrairement à une idée répandue, le forfait jours n'est pas réservé aux cadres mais :
- aux cadres visés par l'accord mettant en place ce type de convention, sous réserve que ces derniers disposent, en pratique, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés;
- mais également aux autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
4. Une simple mention du forfait jours sur le bulletin de salaire suffit à démontrer l'existence de la convention.
FAUX
Un accord écrit doit être conclu entre l'employeur et le salarié.
5. Un salarié au forfait jours est soumis à la durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail.
FAUX
Par définition, les durées maximales de travail ne s'appliquent pas au salarié au forfait jours.
Toutefois, le salarié au forfait jours doit bénéficier du temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
6. Un salarié au forfait jours doit nécessairement travailler plus de 35 heures par semaine.
FAUX
La durée du travail d'un salarié au forfait jours ne se décompte pas en heures mais en jours. Il est interdit à l'employeur d'imposer au salarié en forfait jours un nombre d'heures minimales de travail à accomplir.
Théoriquement, un salarié au forfait jours peut donc travailler moins de 35 heures par semaine.
7. Le forfait jours dispense l'employeur de contrôler la charge de travail du salarié.
FAUX
L'employeur a une obligation de suivi de la charge de travail du salarié au forfait jours.
Il doit s'assurer de l'équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle du salarié. Rappelons que depuis la loi Travail du 08 août 2016, dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit mettre en place le droit à la déconnexion soit par un accord collectif soit par une Charte.
